คุณภาพชีวิตในการทำงานนั้น เป็นการรับรู้ของแต่ละบุคคลที่มีความแตกต่างกันออกไป มีลักษณะเป็นนามธรรม นักวิชาการหลายท่านได้ให้แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการทำงาน มีแนวคิดและความเห็นที่หลากหลาย รวมไปถึงการกำหนดปัจจัย ตัวบ่งชี้คุณภาพชีวิตในการทำงาน เพื่อใช้เป็นเกณฑ์การตัดสินใจที่สามารถบอกกล่าวได้ว่า บุคคลมีชีวิตการทำงานที่มีระดับคุณภาพชีวิตในการทำงานนั้นเป็นอย่างไร และยังได้มีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงตลอดเรื่อย ๆ
คุณภาพชีวิตการทำงาน (Quality of work life) มีความสำคัญอย่างยิ่งในการทำงานในปัจจุบัน เพราะถือว่า คนเป็นทรัพยากรที่สำคัญ เป็นต้นทุนทางสังคมที่มีคุณค่า ในปัจจุบันคนส่วนใหญ่ต้องเข้าสู่ระบบการทำงาน ต้องทำงานเพื่อให้ชีวิตดำรงอยู่ได้ และตอบสนองความต้องการพื้นฐาน เมื่อคนต้องทำงานในที่ทำงาน ครึ่งหนึ่งของเวลาในแต่ละวันของคนเราจะอยู่ที่ที่ทำงาน ดังนั้น ที่ทำงานจึงควรมีสภาวะที่เหมาะสม ทำให้เกิดความสุขทั้งร่างกาย และจิตใจ มีความรู้สึกมั่นคง ความรู้สึกดังกล่าว ควรจะเป็นสิ่งที่คนทำงานได้ประสบจากที่ทำงาน (สันติ บางอ้อ, 2540 อ้างถึงใน เศรษฐศาสตร์ ไชยแสง, 2553)[i]
ความหมายของคุณภาพชีวิตในการทำงาน
Walton (1973, p. 12 อ้างถึงใน เศรษฐศาสตร์ ไชยแสง, 2553) ได้กล่าวถึง ความหมาย คุณภาพชีวิตในการทำงานเป็นคุณลักษณะการทำงานที่สามารถตอบสนองความต้องการ และความปรารถนาของบุคคลนั้น ๆ โดยสามารถพิจารณาคุณลักษณะแนวทางความเป็นบุคคล สถานภาพของแต่ละตัวบุคคล หรือสังคม ด้านของสังคมในองค์การที่ทำให้งานในองค์การประสบผลสำเร็จ
Merton (1977, p. 55 อ้างถึงใน เศรษฐศาสตร์ ไชยแสง, 2553) ได้กล่าวถึง ความหมายคุณภาพชีวิตในการทำงานไว้ว่า เป็นคำที่มีความหมายค่อนข้างกว้าง ครอบคลุมทุก ๆ เรื่องเกี่ยวกับจริยธรรมในการทำงานและสภาพการทำงาน ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินสภาพการทำงานความพึงพอใจ และไม่พึงพอใจของคนในงานนั้น ๆ การจัดการเพื่อให้มีประสิทธิภาพของผลิตผล และเป็นที่ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางว่า มีส่วนต่อความมั่นคง และเสถียรภาพของสังคม
ติน ปรัชญพฤทธิ์ (2540, หน้า 15 อ้างถึงใน เศรษฐศาสตร์ ไชยแสง, 2553) ได้กล่าวถึง ความหมายคุณภาพชีวิตในการทำงานไว้ว่า ชีวิตในการทำงานที่มีเกียรติและศักดิ์ศรี และคุณค่าการเป็นมนุษย์ของบุคลากร คือ การใช้ชีวิตการทำงานที่ไม่ถูกเอารัดเอาเปรียบและสามารถตอบสนองขั้นพื้นฐานที่เปลี่ยนแปลงไปในแต่ละยุคสมัย
Hackman and Sutte (1977, p. 14 อ้างถึงใน นุตชา ภิญโญภาพ, 2554)[ii] ได้เสนอว่า คุณภาพชีวิตในการทำงานเป็นสิ่งที่สนองความผาสุก และความพึงพอใจของผู้ปฏิบัติงานในองค์การ เช่น ระดับคนงาน หัวหน้างาน ผู้บริหาร และยังรวมไปถึงเจ้าของบริษัท หรือหน่วยงานที่มีคุณภาพชีวิตในการทำงานที่ดี นอกจาก การมีส่วนทำให้บุคลากรพึงพอใจแล้วนั้น ยังอาจจะส่งผลต่อความเจริญรุ่งเรืองด้านอื่น ๆ อีกด้วย เช่น สภาพเศรษฐกิจ สภาพแวดล้อม และผลผลิตต่าง ๆ อีกด้วย ที่สำคัญคุณภาพชีวิตจะนําไปสู่ความผูกพันต่อองค์การได้ และความพึงพอใจในการทำงาน นอกจากนี้ ยังช่วยลดอัตราการลาออก ขาดงาน และอุบัติเหตุน้อยลง ในขณะที่ ประสิทธิผลขององค์การในเรื่องของขวัญและกำลังใจ ความพึงพอใจในงาน ตลอดจนคุณภาพและปริมาณของผลผลิตที่สูงขึ้น
Delamotte and Takezawa (1984 อ้างถึงใน สุดารัตน์ ครุฑสึก, 2557)[iii] ได้กล่าวว่า เป็นแนวคิดเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการทำงานนั้น มาจากแนวคิดของคุณภาพชีวิต หมายถึง เป็นการพัฒนาให้บุคคลนั้นมีสภาพของความเป็นอยู่ที่ดี โดยที่ให้พนักงานมีสภาพการทำงานที่ดีอยู่ภายใต้การทำงานที่เหมาะสม และมีความปลอดภัยได้รับสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ อย่างเท่าเทียมและเสมอภาคในสังคม ผลงานที่มีต่อพนักงานเกิดจากการปรับปรุงหน่วยงานและลักษณะของงานนั้น ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานที่ควรจะได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษเกี่ยวกับการส่งเสริมด้านชีวิตในการทำงานของแต่ละบุคคล รวมไปถึงความต้องการของพนักงานในเรื่องของความพึงพอใจและการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่ส่งผลต่อสภาพการในการทำงานของเขาอีกด้วย
Schermerhorn (1996 อ้างถึงใน สุดารัตน์ ครุฑสึก, 2557) ได้ให้ความหมายของคุณภาพชีวิตในการทำงานว่า คุณภาพชีวิตในการทำงานเป็นตัวชี้วัดคุณภาพของทั้งหมดได้จากประสบการณ์ ในสถานที่ทำงาน และเป็นแนวทางที่ยังเน้นถึงความคิดเกี่ยวกับคนในเรื่องสภาพการทำงาน และการมีส่วนร่วมในที่ทำงาน
Huse and Cummings (1985, p. 198 – 200 อ้างถึงใน นุชจิรา ต๊ะสุ, 2552)[iv] ได้ให้ความหมายของคุณภาพชีวิตในการทำงาน เป็นความสอดคล้องกันระหว่างความปรารถนา หรือเป็นความพึงพอใจในงานของบุคคลกับหลักประสิทธิผลขององค์การ หรืออีกนัยหนึ่งคุณภาพชีวิตในการทำงาน คือ เป็นประสิทธิผลองค์การ เกิดจากความผาสุกในงาน เป็นผลสืบเนื่องมาจาก การรับรู้ประสบการณ์ การทำงาน ทำให้พนักงานเกิดความพึงพอใจในการทำงาน และอธิบายอีกว่า คุณภาพชีวิตในการทำงานนั้นส่งผลต่อองค์การได้ 3 ประการ คือ
- ช่วยเพิ่มผลผลิตขององค์การ
- ช่วยเพิ่มขวัญและกำลังใจของผู้ปฏิบัติงาน ตลอดจนเป็นแรงจูงใจให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน
- คุณภาพชีวิตในการทำงานจะช่วยปรับปรุงศักยภาพของผู้ปฏิบัติงานอีกด้วย
Bluestone (1977, p. 4 อ้างถึงใน นุชจิรา ต๊ะสุ, 2552) ได้ให้ความหมายของคุณภาพชีวิตในการทำงาน หมายถึง เป็นการสร้างสรรค์บรรยากาศในสถานที่ทำงานที่จะทำให้ผู้ใช้แรงงานนั้น ได้รับความพึงพอใจในการทำงานให้สูงขึ้น โดยผ่านการเข้ามามีส่วนร่วมของกระบวนการในการตัดสินใจและแก้ไขปัญหาต่าง ๆ สำหรับองค์การ มักจะมีผลกระทบต่อชีวิตการทำงานของพวกเขา คือได้หมายความรวมไปถึงการปรับปรุงการบริหารเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ โดยทำให้เป็นประชาธิปไตยในที่ทำงานเพิ่มมากขึ้น และยังก่อให้เกิดการปรับปรุงประสิทธิผลขององค์การอีกด้วย ทั้งนี้ เป็นการเปิดโอกาสใหม่ ๆ ให้สมาชิกขององค์การในทุกระดับได้นําเอา ความสามารถ ความรู้ สติปัญญา ความเชี่ยวชาญ ทักษะมาใช้ในการทำงานในองค์การ ย่อมทำให้สมาชิกได้รับความพึงพอใจสูง และยังส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางด้านทัศนคติ และพฤติกรรมภายใน กลุ่มขององค์การขึ้น เช่น อาจจะทำให้การขาดงานลดลง คุณภาพของการผลิตดีขึ้น การกวดขันเกี่ยวกับวินัยการทำงานงานเบาลง หรือผ่อนคลายลง ความคับข้องใจต่าง ๆ ลดลง เป็นต้น
ฐิติพร หงษา (2549, หน้า 12 อ้างถึงใน ทักษิณา ดำรงพันธ์, 2559)[v] กล่าวว่า คุณภาพชีวิตการทำงานก็คือ ทัศนคติและพฤติกรรมการทำงานของสมาชิกในองค์กรที่ดี อันที่เกิดจากการสร้างความพึงพอใจในการทำงาน ซึ่งจะส่งผลให้การทำงานมีประสิทธิภาพ และก่อให้เกิดประสิทธิผลต่อองค์กร
Bovee, Thill, Wood, and Dovel (1993, p. 413 อ้างถึงใน กอบสุข อินทโชติ, 2554[vi]) มองว่า คุณภาพชีวิตการทำงานเป็นการใช้ปรัชญาในการปรับปรุงผลิตภาพในการทำงาน โดยการตระเตรียม และการกำหนดให้พนักงานมีโอกาสใช้ความสามารถที่มีอยู่ปรับปรุงตนเอง ยังรวมไปถึงการปรับปรุงในสิ่งที่องค์การนั้นต้องการ ซึ่งการดำเนินการในเรื่องคุณภาพชีวิตในการทำงาน กระทำได้โดยทำการออกแบบงานขึ้นมาใหม่ เป็นช่วงของการพยายามที่จะวัด และกำหนดวิธีปฏิบัติหน้าที่ และความรับผิดชอบในงาน โดยถ้าออกแบบงานนั้นให้มีคุณภาพชีวิตในการทำงานแล้ว ผลลัพธ์ที่ตามมาคือ การแบ่งอำนาจให้กับพนักงานในองค์การ แต่ละตำแหน่งที่ตัดสินใจในเรื่องต่าง ๆ ได้ตามขอบเขตอำนาจ
Ramen (1974, p. 12 อ้างถึงใน กอบสุข อินทโชติ, 2554) ได้อธิบายว่า คุณภาพชีวิตการทำงาน หมายถึง การเปลี่ยนแปลงทางด้านเทคโนโลยีและสังคมวิทยาในสถานที่ทำงานแต่เดิมแนวคิดเรื่องความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้าง และลูกจ้างอยู่ในลักษณะคู่ปรปักษ์ จนกระทั่ง ในปัจจุบันนี้มีการปรับแนวคิดใหม่ สรุปได้ว่า ความสัมพันธ์ระหว่างทั้งสองฝ่ายมีลักษณะการมีเป้าหมายร่วมกัน กล่าวคือ ลูกจ้างมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่สูงขึ้น และองค์การมีประสิทธิภาพการทำงานที่ดีขึ้น
ดังนั้น จากความหมายต่าง ๆ ที่นักวิชาการได้นิยามไว้ข้างต้น สรุปได้ว่า คุณภาพชีวิตในการทำงาน หมายถึง สิ่งต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับชีวิตการทำงานนั้น ได้แก่ สภาพสิ่งแวดล้อมในการทำงานความมั่นคงยั่งยืนไม่มีอันตราย ผลตอบแทนที่สามารถตอบโจทย์ในสิ่งที่ต้องการของผู้ปฏิบัติงานทำให้พนักงานเกิดความพึงพอใจ มีความผาสุกในการปฏิบัติงาน รวมถึงมีสุขภาพจิตที่ดี และยังส่งผลกระทบต่อองค์การได้หลายรูปแบบ หากองค์การสามารถตอบสนองสิ่งต่าง ๆ ของพนักงานในองค์การ ได้ และเกิดความพึงพอใจ พนักงานเหล่านั้นจะทำงานตอบแทนองค์การได้ อย่างมีประสิทธิภาพ ผลิตผลจะดีขึ้น ทำให้องค์การจะอยู่ในเชิงบวก แต่ในทางกลับกัน หากองค์การ ไม่สามารถตอบสนองความต้องการให้พนักงานได้ ชีวิตในการทำงานก็จะตกต่ำ อาจก่อให้เกิดพฤติกรรมองค์การในเชิงลบได้
[i] เศรษฐศาสตร์ ไชยแสง. (2553). คุณภาพชีวิตในการทำงานกับความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรวิทยาลัยราชพฤกษ์. นนทบุรี: ศูนย์วิจัยและพัฒนา วิทยาลัยราชพฤกษ์.
[ii] นุตชา ภิญโญภาพ. (2554). ความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิตในการทำงานกับความผูกพันต่อองค์การ กรณีศึกษา บริษัท ขายส่งข้ามชาติแห่งหนึ่ง. (วิทยานิพนธ์วิทยาศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรม, บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์).
[iii] สุดารัตน์ ครุฑสึก. (2557). ปัจจัยคุณภาพชีวิตในการทำงานของพนักงานความผูกพันต่อองค์การและการสื่อสารในองค์การส่งผลต่อการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์การของพนักงานเอกชนในเขตกรุงเทพมหานคร. สารนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารงานบุคคล บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยกรุงเทพ.
[iv] นุชจิรา ต๊ะสุ. (2552). ความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิตการทำงานกับความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรในสังกัดสำนักงานปลัดกระทรวงเกษตรและสหกรณ์. (วิทยานิพนธ์ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาวิชาการจัดการภาครัฐและภาคเอกชน, บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทยาลัยศิลปากร).
[v] ทักษิณา ดำรงพันธ์. (2559). คุณภาพชีวิตการทำงานกับความผูกพันต่อองค์กรของข้าราชการกรมการสื่อสารทหาร. งานนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการสาธารณะ วิทยาลัยพาณิชยศาสตร์ มหาวิทยาลัยบูรพา.
[vi] กอบสุข อินทโชติ. (2554). ความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิตการทำงานกับความผูกพันต่อองค์การของพนักงานในบริษัทผลิตชิ้นส่วนอุตสาหกรรมยานยนต์แห่งหนึ่งในนิคมอุตสาหกรรมอมตะนคร จังหวัดชลบุรี. งานนิพนธ์การจัดการมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ คณะการจัดการและการท่องเที่ยว มหาวิทยาลัยบูรพา.