เดลามอทเต้ และทาเคซาวาน (Delarmotte and Takezawa, 1984 อ้างถึงในวงพักตร์ ภู่พันธ์ศรี, 2561, หน้า 309) ได้กล่าวว่า คุณภาพชีวิตในการทำงานประกอบด้วยองค์ประกอบ 5 ด้าน ดังนี้

1. Tradition goals การได้รับความคุ้มครองในปัญหาพื้นฐาน ได้แก่ ค่าจ้างสวัสดิการในการทำงาน สุขภาพ และความปลอดภัย ระยะเวลาและความมั่นคงของการทำงาน
2. Fair Treatment at Work การได้รับการปฏิบัติที่เป็นธรรมเกี่ยวกับการทำงานทั้งในระดับบุคคล ระดับกลุ่ม ซึ่งไม่คำนึงถึงเพศ เชื้อชาติ ผู้ใช้แรงงาน ต้องได้รับการปฏิบัติโดยเท่าเทียมกัน
3. Influence of Decisions โอกาสมีส่วนร่วมในการตัดสินใจในการทำงานลักษณะต่าง ๆ ทั้งในระดับบุคคลกลุ่ม เช่น สหภาพแรงงาน
4. Challengers of Work การได้ทำงานที่ท้าทายความสามารถ
5. Work Life ความสัมพันธ์ระหว่างชีวิตการทำงานและการดำเนินชีวิตทั่วไปทั้งกับครอบครัว และชุมชน

เดลามอทเต้ และทาเคซาวาน (Delarmotte and Takezawa, 1984 อ้างถึงในวาริณี โพธิราช, 2558, หน้า 21) ได้แสดงมิติที่ประกอบขึ้นเป็นคุณภาพชีวิตการทำงานไว้ 3 มิติ คือ

1. เป้าหมายประเพณี (Traditional Goals) หมายถึง เรื่องต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับสภาพการทำงานที่เป็นปัญหามาช้านานแล้ว เช่น เรื่องชั่วโมงการทำงาน ความปลอดภัยในการทำงานที่ควรได้รับการปรับปรุงแก้ไข เพื่อคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีของผู้ปฏิบัติงาน โดยการใช้วิธีการใหม่ ๆ เพื่อพัฒนาในส่วนตัวดังกล่าว
2. การปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน (Fair Treatment at Work) หมายถึง ความต้องการของผู้ปฏิบัติงานที่ต้องการให้มีความยุติธรรมจากจุดมองทั้งในแง่บุคคลในองค์การ และกลุ่มต่าง ๆ ในสังคม
3. อิทธิพลในการตัดสินใจ (Influence of Decisions) คือ การส่งเสริมให้มีการตัดสินใจอันเป็นการนำการพัฒนาบางอย่างมาใช้เพื่อจุดประสงค์ในการลดความแปลกแยกที่เนื่องมาจากการขาดอำนาจในการต่อรองของผู้ปฏิบัติงาน

นอกจากนี้ ฮิ่ง และคัมมิ่ง (Huse & Cumming, 1980 อ้างถึงใน ทัศนีย์ ชาติไทย, 2559, หน้า 19 – 21)[i] ยังได้กำหนดองค์ประกอบของตัวกำหนดคุณภาพชีวิตการทำงาน ที่ประกอบด้วยคุณสมบัติ 8 ด้าน ดังนี้

1. ค่าตอบแทนที่เหมาะสมและเป็นธรรม (Adequate and Fair Compensation) ค่าจ้างที่เพียงพอสำหรับการดำรงชีวิตตามมาตรฐานของสังคมทั่วไปหรือไม่ ยุติธรรมหรือไม่ โดยเมื่อเทียบกับตำแหน่งอื่นที่มีลักษณะของงานคล้ายกัน
2. สิ่งแวดล้อมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย (Safe and Healthy Environment) ผู้ปฏิบัติงานจะต้องไม่อยู่ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่จะก่อให้เกิดสุขภาพที่แย่ โดยควรที่จะมีการกำหนดมาตรฐานเกี่ยวกับการคงไว้ ซึ่งสภาพแวดล้อมที่จะส่งเสริมสุขภาพ และรวมไปถึงการควบคุมในเรื่องของเสียง กลิ่น และการรบกวนทางการมองเห็น
3. พัฒนาความสามารถของบุคคล (Development of Human Capacities) หน่วยงานควรจัดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้ใช้ประโยชน์และพัฒนาทักษะความรู้ของผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งจะส่งผลการมีส่วนร่วม การมีความรู้สึกมีคุณค่าของตนเองและมีความรู้สึกท้าทายจากการทำงานของตน
4. ความก้าวหน้าและมั่นคงในงาน (Growth and Security) ควรจะให้ความสำคัญต่อ
   1. งานที่ได้รับมอบหมายของผู้ปฏิบัติงาน จะมีผลต่อการดำรงไว้และการขยายความสามารถของผู้ปฏิบัติงาน
   2. ความรู้และทักษะใหม่ ๆ ที่นำไปใช้ประโยชน์ต่องานในอนาคต
   3. ควรจะให้โอกาสแก่ผู้ปฏิบัติงานได้พัฒนาทักษะความสามารถในเขนงของตัวเอง
5. บูรณาการทางสังคม (Social Integration) การที่ผู้ปฏิบัติงานมีความรู้สึกว่า ตนเองประสบผลสำเร็จ และเห็นว่า ตนเองมีคุณค่าจะมีผลทำให้บุคคลนั้นมีความรู้สึกเป็นอิสระในความรู้สึกว่า ชุมชนหรือสังคมมีความสำคัญต่อตนกล้าเปิดเผยตนเองกับผู้อื่น มีความรู้สึกว่า จะไม่มีการแบ่งชั้นในองค์การ และมีความรู้สึกว่า องค์ประกอบการเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางที่ดีขึ้นกว่าเดิม
6. ระเบียบข้อบังคับในการปฏิบัติงาน (Constitutionalism) ผู้ปฏิบัติงานมีแนวทางเป็นอย่างไร และผู้ปฏิบัติงานจะปกป้องแนวทางของตนอย่างไร คำตอบของคำถามจะแตกต่างกันไป ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมในองค์การนั้น ๆ ว่าให้ความเคารพต่อปัจเจกบุคคลมากน้อยเท่าใด ทนทานต่อความแตกร้าวได้มากเพียงใด และยึดมั่นต่อการให้รางวัลที่ยุติธรรมมากน้อยเพียงใด
7. ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน (Total Life Space) งานควรจะได้มีความสมดุลกับบทบาทชีวิต บทบาทนี้เกี่ยวข้องกับการแบ่งเวลาทำงาน และความต้องการทางด้านอาชีพรวมถึงการเดินทาง ที่ควรจัดให้มีสัดส่วนที่เหมาะสมกับการใช้เวลาว่างของแต่ละบุคคล และเวลาว่างของครอบครัวตลอดจนความก้าวหน้าและการได้รับความดีความชอบ
8. การปฏิบัติงานในสังคม (Social Relevance) กิจกรรมของหน่วยงานที่ดำเนินไปในลักษณะที่ไม่มีความรับผิดชอบต่อสังคม จะเป็นการให้เกิดการลดคุณค่าความสำคัญของงานและอาชีพในกลุ่มผู้ปฏิบัติงาน เช่น ความรู้สึกในกลุ่มผู้ปฏิบัติงานที่รับรู้ว่า องค์การของตนได้มีส่วนรับผิดชอบต่อสังคม

Ferrans & Powers (1992 อ้างถึงใน แพรพรรณ เหลืองทองคำ, 2563, หน้า 25) ได้พิจารณาองค์ประกอบคุณภาพชีวิตจากความพึงพอใจหรือไม่พึงพอใจ 4 องค์ประกอบ คือ

1. สุขภาพหน้าที่ (Health and functioning) ได้แก่ การดูแลสุขภาพตนเอง การพักผ่อน การทำกิจกรรมต่าง ๆ ในเวลาว่าง การมีกิจกรรมในครอบครัว การเดินทาง
2. สังคมเศรษฐกิจ (Socioeconomic) ได้แก่ สภาพความเป็นอยู่ รายได้ การทงาน เพื่อนร่วมงาน ที่อยู่อาศัย
3. จิตวิญญาณ (Psychological spiritual) อันได้แก่ ความสงบทางจิตใจ ความพึงพอใจในชีวิต การบรรลุเป้าหมายในชีวิต ความพึงพอใจในเรื่องทั่ว ๆ ไป
4. ครอบครัว (Family) ได้แก่ ความสุขในครอบครัว ความสัมพันธ์กับคู่สมรส บุตร ภาวะสุขภาพของครอบครัว

และ Sharma (1993 อ้างถึงใน แพรพรรณ เหลืองทองคำ, 2563, หน้า 25) กล่าวถึง องค์ประกอบคุณภาพชีวิตในการทำงาน แบ่งออกเป็น 2 ประเภท คือ

1. องค์ประกอบด้านกายภาพ โดยพิจารณาทั้งทางด้านปริมาณ และด้านคุณภาพ เช่น ความต้องการ อาหาร น้ำ เครื่องนุ่งห่ม
2. องค์ประกอบด้านสังคม และวัฒนธรรม ทั้งเป็นปริมาณและคุณภาพ ได้แก่ การได้รับการศึกษา การมีงานทำ บริการด้านการแพทย์สาธารณสุข สภาพแวดล้อมในที่ทำงาน ความปลอดภัยในการคมนาคมขนส่ง อิสรเสรีภาพการพักผ่อนหย่อนใจ โอกาสพัฒนาตัวเอง

สรุปได้ว่า การพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงาน เป็นการพัฒนาคุณภาพการทำงาน และสิ่งแวดล้อมหรือสภาพแวดล้อมในการทำงาน เพื่อให้ผู้ทำงานเกิดความพึงพอใจในการทำงาน

---

[i] ทัศนีย์ ชาติไทย. (2559). คุณภาพชีวิตการทำงานของบุคลากรในมหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์. รายงานการวิจัย, มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์.